Die Übergabe eines Familienbetriebs an die nächste Generation birgt nicht nur eine Reihe von Spannungsfeldern, seien es rechtliche oder auch emotionale, sie wird in den meisten Fällen auch zu spät vorgenommen, was die Alternativen für die Übergeber bisweilen erheblich einschränkt. Eine allgemeine Regel besagt, dass sich ein Unternehmer ab dem 60. Lebensjahr um eine Nachfolgeregelung bemühen muss. Da dies nicht immer auf den ersten Anhieb klappt, hat man eine Zeit bis zum 65. Lebensjahr, um diesen Prozess abzuschließen.
Ein Beispielfall
Eine GmbH stand im Alleineigentum des Vaters. Er beauftragte Anwalt und Steuerberater mit der Erstellung eines Unternehmensnachfolgekonzepts, um steuerliche und erbrechtliche Folgen (Erbschaftssteuer, Schenkungssteuer, Pflichtteilsrecht) abzuklären. Der Vater hatte zwei Söhne, deren Interessen es zu berücksichtigen galt sowie jene seiner Ehefrau. Während der Ältere der beiden gewillt war, die Firma zu übernehmen, hatte sein jüngerer Bruder nur eines im Sinn, möglichst gut abzuschneiden, was im Großen und Ganzen auch für seine Mutter galt. Der potenzielle Firmenübernehmer seinerseits drängte seinen Vater, den Vorgang so schnell wie möglich abzuschließen, weil er sich nicht mit den Erben herumschlagen wolle, wie er sich ausdrückte. Der Vater wiederum (60-jährig), wollte seinerseits den Betrieb aber erst in fünf Jahren gänzlich übergeben, bis dahin die Anteile stufenweise an seinen Nachfolger übergeben, wobei er sich ein Vetorecht für alle wesentlichen Entscheidungen vorbehalten wollte. Zur Sicherung seines Lebensstandards sollte auf eine Firmenpension einbezahlt werden und zwar aus dem Unternehmen. Beträchtliche, nicht ausgeschüttete Gewinne sollten noch vor seinem gänzlichen Ausscheiden entnommen werden dürfen und zwar auch dann, wenn die Firma hiefür Kredite aufnehmen hätte müssen.
Auf dieser Basis war im ersten Anlauf keine Einigung zu erzielen. Der ältere Sohn erklärte, dass er die Firma sofort und zur Gänze übernehmen wolle. Ab dem Zeitpunkt der Übernahme jedenfalls wolle er alleine regieren. Kompliziert wurde die Situation dadurch, dass zuvor auch noch die Ansprüche seines Bruders und seiner Mutter abgegolten werden sollten. Die Berater hatten nämlich gemeint, dass man einen Pflichtteilsverzicht anstreben solle, wozu Bruder und Mutter nur bereit wären, wenn ein entsprechend hoher Abgeltungsbetrag bezahlt werden würde. Wie gesagt, die Einigung scheiterte im ersten Anlauf.
Nach langen Verhandlungen und Abwägung aller steuerlichen, rechtlichen und familiären Aspekte einigten sich Vater und der ältere Sohn auf Übertragung der Anteile unter Ausnützung der Freibeträge gemäß § 15 a Erbschaftssteuergesetz. Voraussetzung dafür ist, dass der Übergeber das 55. Lebensjahr vollendet hat und der Übernehmer die geschenkten Anteile zumindest fünf Jahre lang behält.
Über eine Kapitalherabsetzung gelangte man zu einer steuerfreien Auszahlung der bestehenden Gewinnvorträge aus den letzten Jahren. Der Vater behielt sich bis zu seinem vollen Ausscheiden ein Fruchtgenussrecht an einem Teil der jährlichen Gewinne des Unternehmens zurück. In einer recht komplizierten Regelung wurde die Ausschüttungspolitik für diesen Zeitraum in einem neuen Gesellschaftsvertrag festgelegt. Der Vater blieb weiter Geschäftsführer, es wurde eine detaillierte Ressortaufteilung vorgenommen, und die Gesellschaft verpflichtete sich, die Telefonkosten und das Dienstfahrzeug zu übernehmen und weiters zur Bezahlung des aufrechten Pensionsvertrages und zur Finanzierung diesbezüglicher Deckungslücken beizutragen.
Erbrechtlich bedeutete dies nun, dass der Übernehmer die Firma nicht geschenkt erhielt, sondern gekauft hat. Somit ist das Vermögen, bezüglich dessen nach dem Tode des Vaters erbrechlichte Ansprüche geltend gemacht werden könnten, in seine private Hand übergegangen. Er hat eine größere Barzahlung erhalten, und es steht ihm eine nicht unbeträchtliche Pensionsversorgung zu.
Diese Lösung fand zwar zunächst nicht die Zustimmung des jüngeren Bruders und der Ehegattin. Sie sahen aber ein, dass nur auf diese Art und Weise die Firma gesund übertragen werden kann. Allerdings mussten sie auch zur Kenntnis nehmen, dass für diese Lösung ihre formelle Zustimmung gar nicht erforderlich ist, da ihr Erbrecht nach dem Vater ja im vollen Umfang aufrecht bleibt. Um die Situation emotional zu entschärfen, erklärte der Betriebsübernehmer seinerseits einen Pflichtteilsverzicht, womit gesichert war, dass jene (nicht unerheblichen) Barbeträge, die dem Vater ausbezahlt werden, im Todesfall zur Gänze den beiden anderen Erben zukommen.
Wie immer bei einem Kompromiss war niemand voll zufrieden gestellt worden. Der Kompetenz und Überzeugungskraft der Berater war es zu danken, dass der Betrieb durch die Fairness der Familie unbeschadet in die nächste Generation geführt werden konnte.
Schlussfolgerungen
Das vorliegende Beispiel zeigt, dass die Betriebsübergabe nicht etwas ist, was man in ein oder zwei Besprechungen erledigt und auch nicht etwas, was nur von rechtlichen und steuerlichen Aspekten abhängt. Es ist unsere Erfahrung, dass genau wie in diesem Fall die Regelung das Ergebnis eines oft monatelangen Diskussions- und Nachdenkprozesses ist und dass am Ende nur sehr selten das herauskommt, was sich die daran Beteiligten vorgestellt haben. Von großem Vorteil ist es, wenn die Berater – mindestens Anwalt und Steuerberater – das uneingeschränkte Vertrauen der Betroffenen genießen. Zum Schluss sei nochmals an den eingangs zitierten Erfahrungssatz erinnert, dass ein Betriebsinhaber seinen Nachfolger suchen soll, wenn er auf der Höhe seiner Schaffenskraft ist und zeitlich so früh, dass er sich gegebenenfalls ein Scheitern und einen neuerlichen Versuch leisten kann.
Fact-Box:
- Betriebsübergabe ab dem 60. Lebensjahr planen
- Paket aus Steuer-, Erb- und Familienrecht schnüren
- Daher: Mehrere Spezialisten (Steuerberater, Anwalt) beiziehen
- Flexibel und geduldig bleiben, wenn der erste Versuch scheitert
- Lösung eher durch Diskussion als fixierte Planvorgabe