Dr. Thomas Majoros, Rechtsanwalt in Wien, beschäftigt sich in einer Abhandlung eingehend mit der Frage, in wie weit Facebook-Recherchen von Arbeitgebern zulässig sind. Hier der interessante Artikel im Wortlaut:

„Ist der Arbeitgeber berechtigt, gezielt nach Einträgen von Stellenbewerbern oder Mitarbeitern in Social Networks zu suchen und diese auszuwerten?

Nutzern von Facebook und anderen Social Networks ist oft nicht bewusst, dass ihre nur für einen eingeschränkten Kreis bestimmten Einträge auch anderen Personen zugänglich sein können. Unbedachte Äußerungen, offenherzige Bekenntnisse oder in Partylaune angefertigte Fotos landen nicht selten auf dem Schreibtisch eines Personalchefs und entscheiden die Auswahl unter mehreren Stellenbewerbern. Auch kann der Arbeitgeber dadurch von Kündigungs- oder Entlassungsgründen erfahren.

Ist aber - von zufällig erhaltenen Informationen abgesehen - eine gezielte Ausforschung des "Facebook-Verhaltens" zulässig?

Aus der Bestimmung des § 16 Abs 1 ABGB, die jedem Menschen angeborene Rechte zuspricht, und anderen Normen hat die Rechtsprechung Grundsätze zum Schutz der Persönlichkeit ausgebildet. Im Bereich des Arbeitsrechts werden diese in der sogenannten Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert. Von Bedeutung sind auch die Bestimmungen des Datenschutzgesetzes 2000 (DSG 2000), die dem Einzelnen einen Anspruch auf Geheimhaltung von personenbezogenen Daten gewähren, soweit ein schutzwürdiges Interesse daran besteht. Ein grenzenloses Durchforsten von Social Networks nach "nützlichen" Daten kann somit keinesfalls erlaubt sein.

Konkrete Aussagen der Rechtsprechung zu dieser Frage fehlen noch. Man wird hier aber die Judikatur zu ähnlichen Problembereichen heranziehen können. So sind etwa bei Kontrollmaßnahmen die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen, wobei das Verhalten in der Freizeit in der Regel nicht kontrolliert werden darf.

Regeln für Nachforschungen
Die Überwachung gar durch einen Detektiv ist nach einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs aus dem Jahr 1981 (OGH 4 Ob 67/80) nur dann zulässig, wenn "ausreichende Anhaltspunkte für ein vertragswidriges, seinen Interessen [des Arbeitgebers] zuwiderlaufendes Verhalten des Arbeitnehmers" vorliegen. Dann ist der Arbeitgeber berechtigt, "durch geeignete Nachforschungen Klarheit zu gewinnen, wenn das objektiv notwendig erscheinende Ausmaß nicht überschritten wird und kein Verstoß gegen die guten Sitten vorliegt". In diesem Sinne wird sich der Arbeitgeber etwa bei begründetem Verdacht eines "Krankenstandsmissbrauchs" zu-nächst an die zuständige Krankenkasse zu wenden haben.

Auch das sogenannte "Fragerecht" des (potenziellen) Arbeitgebers bei Vorstellungsgesprächen ist dabei von Relevanz: So sind etwa Fragen nach dem Gesundheitszustand nur zulässig, wenn sie unmittelbar mit der in Aussicht genommenen Tätigkeit zu tun haben; Fragen nach den Vermögensverhältnissen sind nur in Ausnahmefällen (z. B. Lohnpfändung), Fragen nach religiöser oder politischer Anschauung nur bei sogenannten "Tendenzbetrieben" (Kirche oder politische Partei als Arbeitgeber) zulässig, und Fragen betreffend den Intimbereich sind generell unzulässig.

Wo steht es auf Facebook?
Das gezielte Ausforschen und Auswerten der Facebook-Einträge von Stellenbewerbern ist daher jedenfalls dann unzulässig, wenn es um Daten geht, nach denen auch bei einem Vorstellungsgespräch nicht gefragt werden darf. Bei anderen Informationen wird es davon abhängen, auf welche Weise diese vom Nutzer platziert worden sind (auf der "Profilseite" oder nur für "Freunde") und wie sie vom Arbeitgeber erforscht werden. Eine gezielte Überwachung von Arbeitnehmern auf diese Art wird nur dann erlaubt sein, wenn konkrete und begründete Verdachtsmomente eines rechtswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers vorliegen und die Überwachung unbedingt notwendig, zielführend und verhältnismäßig ist. Umstände aus der Intimsphäre sind aber jedenfalls tabu. (Thomas Majoros, DER STANDARD, Printausgabe, 10.11.2010)“

Dr. Thomas Majoros Rechtsanwalt in Wien