suchen

Befristete Arbeitsverhältnisse

Benötigt ein Unternehmen einen Arbeitnehmer lediglich für eine zeitlich begrenzte Dauer, so bietet sich ein befristeter Arbeitsvertrag an. Eine derartige Befristung kann kalendermäßig fixiert werden, es genügt aber auch die Festsetzung eines objektiv bestimmbaren Endzeitpunktes (etwa für die Dauer einer Saison oder bis zur Beendigung einer bestimmten Karenzierung).

Entscheidendes Charakteristikum eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist, dass dieses automatisch mit Ablauf der Befristung endet, ohne dass es einer Aufkündigung bedarf. Hierdurch verliert der Arbeitnehmer, neben den verschiedenen Ansprüchen, die sich an der Dauer des Arbeitsverhältnisses orientieren, auch seinen Kündigungsschutz. Es besteht demnach die Gefahr, dass Arbeitsverhältnisse nur deshalb befristet abgeschlossen werden, um zwingende Schutzbestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer zu umgehen.

Innerhalb eines gültig befristeten Arbeitsvertrages ist eine Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis endet erst mit dem vereinbarten Endzeitpunkt. Dann endet es aber ohne eine eigene Kündigungserklärung.

EU – Richtlinie für Kettenverträge

Um die vorher erwähnten Umgehungen von unbefristeten Arbeitsverhältnissen durch den Abschluss von mehreren hintereinander reihenden befristeten Arbeitsverhältnissen entgegenzuwirken, gab es schon vor Jahren eine Richtlinie der EU, nämlich die Richtlinie 1999/70/EG, in welcher die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge festgelegt wurden. Diese Richtlinie hat auch Eingang in das Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) gefunden. Hiernach sind Befristungen nur dann zulässig, wenn sachliche Gründe dies rechtfertigen (grundsätzliches Verbot von Kettenarbeitsverträgen). Die Judikatur geht schon seit langer Zeit davon aus, dass Kettenarbeitsverträge grundsätzlich verboten sind, liegt also keine ausreichend sachliche Begründung vor, so werden Kettenarbeitsverträge von den Gerichten als zusammenhängendes unbefristetes Arbeitsverhältnis qualifiziert, was zur Folge hat, dass diese Arbeitsverhältnisse den normalen Kündigungsbeschränkungen unterliegen. Dabei spielt es keine Rolle, wenn einige Verträge im Rahmen einer Kette nicht unmittelbar aufeinander folgen. Selbst längere Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses schließen das Vorliegen eines einheitlich unbefristeten Arbeitsvertrages nicht aus.

Der Europäische Gerichtshof hat im Jahre 2006 befristete Arbeitsverträge betreffend die erwähnte EU-Richtlinie nochmals interpretiert. Der EuGH sagt in seiner Entscheidung, dass für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages eine sachliche Begründung notwendig ist. Der Begriff „sachliche Gründe“ setzt voraus, dass konkrete Gesichtspunkte vorliegen, die vor allem mit betreffenden Tätigkeiten und Bedingungen ihrer Ausübungen zusammenhängen. Dies entspricht der österreichischen Judikatur zu privaten Dienstverträgen.

Öffentliche Dienstgeber privilegiert

Öffentliche Dienstgeber haben sich oft durch eigene Gesetze Vorteile verschafft. Der Europäische Gerichtshof sagt diesbezüglich, dass öffentliche Dienstgeber ihre Verantwortung nicht mit Spezialgesetzen, die z.B. eine Mindestdauer zwischen aufeinander folgende befristete Beschäftigungsverhältnisse festlegen, umgehen können. Die Stadt Wien z.B. hat sich ebenso wie andere Dienstgeber im öffentlichen Sektor in Österreich ein Spezialgesetz gegeben, für unbeschränkt verlängerbare befristete Dienstverhältnisse. Dieses Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2006 hat nunmehr auch Relevanz für Österreich. Der Europäische Gerichtshof führt nämlich diesbezüglich aus, dass starre zeitliche Unterbrechungen zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen nichts darüber aussagen, ob die Befristung gültig ist oder nicht. Wesentlich sind sachlich Gründe für die Befristung. Je öfter eine Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen erfolgt, desto strenger ist die sachliche Rechtfertigung zu prüfen. Der Europäische Gerichtshof setzt neue Grenzen. Auf jeden Fall muss eine nachvollziehbare objektive Begründung vom Dienstgeber vorgelegt werden, die im direkten Zusammenhang mit der jeweiligen Tätigkeit steht. Insbesondere im Fall von Aushilfsbediensteten ist die Abgrenzung zu einer missbräuchlichen Umgehung von unbefristeten Dienstverhältnissen offenkundig. Es darf keine Abdeckung eines ständig dauerhaften Personalbedarfs sein. Bereits bei der ersten Verlängerung muss die Begründung vorliegen.

Diese Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes bedeutet nichts anderes, als dass zukünftig öffentliche Dienstgeber und private Dienstgeber bei der Beurteilung von befristeten Dienstverträgen gleich behandelt werden und jedenfalls immer von einem so genannten Kettendienstvertrag ausgegangen werden muss, wenn keine sachlichen Gründe für eine Befristung vorliegen. Dies gilt seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes nunmehr sowohl für den öffentlichen als auch für den privaten Sektor.

Doch Kündigungsklauseln?

Für den Arbeitgeber stellt sich die Frage, ob er sicherheitshalber auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen Kündigungsklauseln in den Arbeits- bzw. Dienstvertrag einbaut. Anfänglich hat der Oberste Gerichtshof ganz klar die Kombination eines befristeten Arbeitsvertrages mit einer vertraglich vereinbarten Kündigungsmöglichkeit abgelehnt. In der Folge stellte der Oberste Gerichtshof zwar fest, dass Kündigungsvereinbarungen von den Parteien getroffen werden können, allerdings unter der Voraussetzung, dass die gesetzlichen bzw. kollektiv vertraglichen Bestimmungen über die Kündigung beachtet werden. Gemeint waren hier vor allem die Kündigungsfristen und Termine und das Fristengleichheitsgebot. In den jüngsten Entscheidungen hat der Oberste Gerichtshof festgehalten, dass Kündigungsmöglichkeiten auch bei einem kürzer befristeten Arbeitsvertrag (in diesem Fall sechs Monate) sachlich gerechtfertigt wären, wobei Kündigungsfristen und Kündigungstermine einzuhalten sind.

Die Rechtsprechung ist aber zugegebenermaßen in Bezug auf die Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen noch nicht wirklich gefestigt und einheitlich.

Empfehlenswert ist ganz sicherlich, dass auch bei befristeten Arbeitsverträgen die Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich schriftlich fixiert wird und hier auch die gesetzlichen oder kollektiv vertraglichen Termine und Fristen nochmals ausdrücklich angeführt werden.

Nur ergänzend sei noch angeführt, dass selbstverständlich ohne jegliche Probleme ein befristeter Arbeitsvertrag einvernehmlich aufgehoben werden kann. Durch eine einvernehmliche Auflösung kann jedes Arbeitsverhältnis zu jedem beliebigen Termin ohne Einhaltung irgendwelcher Fristen und Termine aufgelöst werden. Entscheidend ist nur, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Beendigung geeinigt haben. Hierbei ist aber Vorsicht angebracht in Bezug auf die Abfertigung (alt). Wird keine Vereinbarung ausdrücklich darüber getroffen, geht diese Abfertigung (alt) durch eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages verloren.

Rechtsanwälte
PICCOLRUAZ & MÜLLER

Werdenbergerstraße 38
6700 Bludenz
Vorarlberg, Österreich

Tel. +43 5552 62 286
Fax +43 5552 62 286-18
office@pm-anwaelte.at

Kontakt aufnehmen


CAPTCHA-Bild

* Diese Informationen sind notwendig um Doppelvertretungen/Interessenskollisionen zu vermeiden.