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Rechtsfolgen bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Im Zusammenhang mit dem Ende eines Arbeitsverhältnisses ergeben sich verschiedene Rechtsfragen, von denen wir die wichtigsten an dieser Stelle kurz behandeln wollen.

Verzicht und Vergleich

So lange das Arbeitsverhältnis besteht, ist jeder Verzicht ungültig. Nur Verzichtserklärungen, die nach Beendigung abgegeben werden, sind rechtswirksam. Aber auch hier gibt es Einschränkungen. Verzichtet nämlich jemand auf seine Ansprüche, ohne dass es hiefür einen objektiven Grund gibt bzw. erkennbar wäre, wieso er dies tut, so kann dies im Nachhinein angefochten werden. In diesem Zusammenhang muss auf die Rechtswirksamkeit so genannter Lohnbefriedigungserklärungen eingegangen werden. Anlässlich des Ausscheidens wird meist eine Endabrechnung verfasst und zur Unterschrift vorgelegt. Dabei unterschreibt der ausscheidende Arbeitnehmer meist eine Erklärung, aus der sich ergibt, dass er keine weiteren Ansprüche stelle bzw. dass er voll befriedigt worden sei. Wenn dieser Unterschrift nicht eine gemeinsame Erörterung der Ansprüche und eine detaillierte Aufklärung vorangegangen ist, kann sie nachträglich angefochten werden. Gab es z.B. strittige Punkte und hat man sich nach Verhandlungen hierüber verglichen, so liegt eine rechtswirksame Vereinbarung vor. Ist aber andererseits diese Erklärung bei der Auszahlung ohne näheres Hinsehen unterschrieben worden, so kann sie nachträglich wegen Irrtum angefochten werden.

Änderungskündigung, „Verschlechterungsvereinbarung“

Geht es dem Betrieb schlecht, werden bisweilen anstelle von Entlassungen Vereinbarungen angeboten, die die Arbeitnehmer im Verhältnis zur bisherigen Situation schlechter stellen. Die Rechtsprechung betrachtet solche Vereinbarungen sehr kritisch, ein allgemeines Verbot gibt es aber nicht. Allerdings gibt es strenge Voraussetzungen für die Gültigkeit. Nach der so genannten „Drucktheorie“ wird davon ausgegangen, dass ein Arbeitnehmer bei der Abgabe einer Verzichtserklärung, die sich auf bereits fällig gewordene Ansprüche bezieht, nicht frei sein kann. Zulässig ist aber ein Verzicht (bzw. Verschlechterung) auf noch nicht fällige zukünftige Ansprüche. Das darf sich jedoch nicht auf so genannte Mindestansprüche beziehen. Vereinbarungen sind daher gültig, wenn sie sich auf freiwillige Leistungen (z.B. Prämien oder nicht im Kollektivvertrag vorgesehene andere Zahlungen) und Gehaltsteile, die über dem kollektivvertraglich festgelegten Mindestentgelt liegen, beziehen. Ist das Arbeitsverhältnis einmal beendet, dann spricht man nicht mehr von einer Drucksituation (Gefahr, den Arbeitsplatz zu verlieren). Zu diesem Zeitpunkt abgegebene Erklärungen sind daher zulässig, auch wenn auf bereits entstandene Ansprüche verzichtet worden ist. Selbstverständlich gilt auch hier, dass auf das so genannte kollektivvertragliche Mindestentgelt auch in diesem Fall nicht verzichtet werden kann.

Bei Verschlechterungsvereinbarungen, die mit einer Mehrzahl von Arbeitnehmern abgeschlossen werden, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden. Es ist daher nicht zulässige, ohne besonderen Grund für eine bestimmte Gruppe schlechtere Bedingungen zu vereinbaren. Betriebsräte in diesem Zusammenhang zu bevorzugen, ist nicht erlaubt.

Falls die Verschlechterungsvereinbarung eine Versetzung vorsieht und ein Betriebsrat eingerichtet ist, so muss er zustimmen, wenn die Versetzung mindestens 13 Wochen dauert.

Falls der Arbeitnehmer ein Verschlechterungsanbot ablehnt, kann eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Darunter versteht man eine Kündigung, die mit dem Anbot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Wenn der Arbeitnehmer das Anbot annimmt, so gilt die Kündigung als nicht ausgesprochen und gleichzeitig treten die angebotenen Änderungen für das Dienstverhältnis in Kraft. Insofern muss man davon sprechen, dass eine Änderungskündigung ein zulässiges Druckmittel zum Abschluss einer Verschlechterungsvereinbarung darstellt. Sie kann nur in Ausnahmefällen („Sozialwidrigkeit“) angefochten werden.

Urlaubsabgeltung

Nach der neuen gesetzlichen Regelung tritt als Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbliebenen Resturlaub eine aliquote Ersatzleistung. Das heißt, es spielt keine Rolle, wer gekündigt hat, der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber. Der Anspruch besteht auch bei Entlassung, nicht aber bei einem ungerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Hat der Arbeitnehmer bereits zu viel Urlaub konsumiert, so hat er in der Regel keine Rückerstattung zu leisten, ausgenommen in den Fällen einer verschuldeten Entlassung oder eines ungerechtfertigten vorzeitigen Austrittes. Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts. Eine Aliquotierung ist nur für den Urlaub möglich, der im letzten Jahr  entstanden ist.

Verfallsklauseln

Auch bei Arbeitsverhältnissen kommt es vor, dass Ansprüche nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Es gibt kollektiv- und einzelvertragliche Verfallsbestimmungen, auch arbeitsrechtliche Gesetze sehen Fristen vor. Soweit solche nicht greifen, gilt die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren. Sie gilt dann auch für zwingende Ansprüche, wie beispielsweise die Abfertigung.

In Arbeitsverträgen gibt es gelegentlich Verfallsklauseln, in denen Klauseln festgelegt werden, innerhalb welcher Frist Ansprüche verlustig gehen. Die Gerichte haben entschieden, dass z.B. für Rückgabeansprüche (zu viel bezahltes Arbeitsentgelt), Beiträge zur Betriebspension, Forderungen für Materialbezug und Maschinenbenützung sowie Darlehensforderungen, solche Verfallsklauseln nicht wirksam sind.

Ganz allgemein gilt der Grundsatz, dass zu kurze Verfallsfristen als sittenwidrig angesehen werden. Sittenwidrig kurz ist eine Frist dann zu bezeichnen, wenn die Geltendmachung von Ansprüchen übermäßig erschwert wird. Eine Frist von z.B. drei Monaten wird aber in den meisten Fällen als ausreichend angesehen. Für die Forderung nach Ausstellung eines Dienstzeugnisses hat der Arbeitnehmer sechs Wochen Zeit.

Damit eine Verfallsfrist überhaupt in Lauf gesetzt werden kann, muss zuvor eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung durchgeführt und übermittelt worden sein. Andererseits ist zur Einhaltung der Frist erforderlich, dass der Anspruch, den man geltend machen will, im Detail dargestellt wird. Es genügt also nicht, wenn man z.B. alle noch offenen Ansprüche einfordert.

Eine besondere Regelung gilt für Überstunden. Es sind in der Regel in den Kollektivverträgen kürzere Verfallsbestimmungen eingearbeitet. Dies ist deshalb gerechtfertigt, weil es nach einer gewissen Zeit kaum mehr nachvollziehbar ist, in welchem Umfang Überstunden geleistet wurden.

Dienstzeugnis

Allgemein bekannt ist, dass nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses besteht. Nach der Rechtsprechung soll dieses Dauer und Art der Arbeitsleistung bescheinigen, vollständig, objektiv  richtig und wahr sein. Die Ausstellung eines „Gefälligkeitszeugnisses“ würde beispielsweise gegen die Wahrheitspflicht verstoßen. Die Arbeitsleistung ist so zu beschreiben, dass jeder, der das Zeugnis liest, sich ein klares Bild über die erbrachten Leistungen machen kann. Eine allgemeine Berufsbezeichnung genügt meistens nicht. Es ist schon eine präzisere Beschreibung erforderlich. Der Arbeitnehmer hat das Recht, dass besonders qualifizierte Tätigkeiten, weil dies für sein weiteres Fortkommen von Bedeutung sein kann, im Zeugnis erwähnt werden.

Dass negative Beschreibungen verboten sind, ist ebenfalls Allgemeingut. Formulierungen, die Negatives vermuten lassen, sind verpönt. Der Arbeitnehmer war um etwas „bemüht“ oder er hat „versucht“ sind solche unerlaubte Floskeln.

Verboten sind Bemerkungen über Krankenstände oder darüber, dass das Arbeitsverhältnis wegen der andauernden krankheitsbedingten Abwesenheit aufgelöst wurde. Auch ein Hinweis auf gewerkschaftliche Tätigkeit ist verboten. Dass die Gründe für eine Entlassung nicht angeführt werden dürfen, darf als bekannt vorausgesetzt werden. Das Dienstzeugnis muss abgeholt werden. Es besteht kein Rechtsanspruch auf Zusendung. Wird eine Änderung verlangt, so muss das erste Zeugnis zurückgestellt werden. Es besteht nämlich lediglich Anspruch auf ein einziges Zeugnis.

Konkurrenzklauseln

Konkurrenzklauseln gibt es vornehmlich bei Angestelltenverhältnissen. Das Angestelltengesetz nimmt im § 7 ausdrücklich Bezug und normiert ein Konkurrenzverbot während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses. Nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb steht es dem Angestellten grundsätzlich frei, den früheren Arbeitgeber zu konkurrenzieren. Dies will man häufig dadurch vermeiden, dass man im Angestelltenvertrag eine so genannte Konkurrenzklausel aufnimmt und dem Angestellten damit die Möglichkeit nimmt, gewisse Tätigkeiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu übernehmen. Das Angestelltengesetz regelt auch diese Fälle und schränkt die Möglichkeiten wie folgt ein: Eine Konkurrenzklausel darf sich nur

  • auf den Geschäftszweig des bisherigen Arbeitgebers beziehen,
  • den Zeitraum eines Jahres nicht überschreiten sowie
  • keine unbillige Erschwerung des Fortkommens bewirken.

Der Arbeitgeber kann sich auf eine solche Klausel nur berufen, wenn der Angestellte selbst gekündigt hat oder sein schuldhaftes Verhalten zur Auflösung führte. Es gilt auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen.

Obwohl es zulässig ist, auch mit einem Arbeiter eine wirksame Konkurrenzklausel zu vereinbaren, ist ein solcher Fall doch eher selten anzutreffen. Die Klausel kann schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages, aber auch während der Laufzeit abgeschlossen werden.

Es ist möglich, im Falle des Zuwiderhandelns gegen eine Konkurrenzklausel eine Konventionalstrafe zu vereinbaren. Sie unterliegt aber dem richterlichen Mäßigungsrecht. Der Richter hat nach den Umständen des Einzelfalles deren Höhe festzusetzen. Dabei sind nicht nur die Höhe des entstandenen Schadens, sondern auch das Ausmaß des Verschuldens sowie die wirtschaftlichen Verhältnisse der Beteiligten zu berücksichtigen. Da eine Konventionalstrafe ein pauschalierter Schadenersatz ist, kann eine solche auch festgesetzt werden, wenn gar kein oder nur ein geringer Schaden eingetreten ist. Es wird dies allerdings auf das richterliche Mäßigungsrecht Einfluss haben.

Kommt es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung, ob und inwieweit die Konkurrenzklausel wirksam ist, hat der Richter unter Umständen eine Interessensabwägung vorzunehmen. Häufiger Streitpunkt ist, ob sich die Konkurrenzklausel geradezu wie ein Berufsverbot auswirkt oder nicht. Bei der Beurteilung dieser Frage wenden die Gerichte im Wesentlichen folgende Grundsätze an:

  • Der Angestellte kann nicht dazu gezwungen werden, seine Kenntnisse und Berufserfahrungen brach liegen zu lassen, einen erlernten Spezialberuf aufzugeben und damit zwangsläufig in eine berufsfremde Sparte mit geringerem Einkommen überzuwechseln.
  • Wenn er allerdings in der Lage ist, in einem anderen Geschäftszweig ein angemessenes Einkommen zu erzielen, so hat er die Klausel zu beachten. Eine Konkurrenzklausel wird auch dann gültig sein, wenn sie örtlich oder auf einzelne Unternehmen beschränkt ist und dem Arbeitnehmer genügend Spielraum lässt, seine beruflichen Kenntnisse am Arbeitsmarkt zu verwerten.

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